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        四川保安考評制度中存在的問題

        發布時間:2019-10-30 18:22:00

        四川保安考評制度中存在的問題

        工作分析簡單,工作設計缺乏靈活性

        工作分析是人力資源管理的基石,這直接決定了工作崗位的效率。在工作設計方面,目前,成都保安公司常采用的方法是機械型的工作設計法,即不同的崗位使用同一套考核標準,并且這種標準一朝制定就長時間不變,不能反映工作實際,如已經長時間運作的《保安員崗位責任制》《保安員獎懲管理制度》等。

        這種方法雖在一定程度上提高了保安工作效率,但造成的一個負面效應是保安員的工作積極性不高,因在保安工作中體驗不到自己所從事的工作與公司目標之間的直接聯系,無法體現他們的能力,使其喪失對保安工作的興趣,致使公司保安員流動率較大,沒能充分發揮保安員應有的作用。

        人力資源的配置問題

        保安工作崗位長期存在一個“因崗位配人”還是“因人分配崗位”的問題。對于公司的保安員,保安公司通常要求其要服從公司的安排,不能隨便提出崗位調動。這種做法可行的前提是充分了解每個人的優勢和劣勢,同時能保證每個人與所從事的工作是zui優配置以及保證客戶單位服務目標的實現。

        但是如果對公司保安員所具備的能力不了解,或者已經了解,而管理者并沒有做出合理調整,就不能充分發揮人力資源合理配置的作用。實際上,保安公司的人力資源管理者往 往 很難準確把握每個成員的基本情況 ,現時保安公司的管理方式已經不容易促進保安員工作的積極性,而且在越來越強調激勵機制的今天,不根據保安員的個人特長來安排工作,使之zui大限度地發揮人力資源的能量,就不可能為保安員所接受。

        如何了解保安員的特長,這是人力資源管理必須重視的一個問題。因此,要建立科學、合理的人員考評機制,客觀評價保安員的能力和水平,及時將保安員安排到其可以勝任的崗位。

        績效管理中的激勵力度不夠

        保安公司存在重精神激勵、少物質獎勵的問題,收入按值勤崗位工資發放,主要是工資和一般普通福利,結構單一,收入水平趨于平均化,差距不大,收入多少與業績好壞脫節,激勵效果不明顯。

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